Når du avviser noen, må du overholde sin arbeidskontrakt og politikk og prosedyrer - særlig selskapets disiplinære prosedyreHvis disse er under minimum juridiske standarder, gjelder den juridiske minimum i stedet.
Husk å følge eventuelle retningslinjer for behandling av personopplysninger og merknader du har.
Du bør fortelle de ansatte typer data du kan samle seg om dem, og hva du kan gjøre med det i en databeskyttelse, Personvern 'Rettferdig Behandling Statement"- en uttalelse som beskriver hvordan du samle inn, bruke, lagre og utlevere personlig informasjon. For ytterligere informasjon les beskyttelse av Data og ansatte. Forhåndsvarsel om oppsigelse er nødvendig, som spesifisert i kontrakten for sysselsetting, men kan ikke være mindre enn én uke hvert år i tjenesten, med minst én uke og maksimalt tolv uker. Ansatte må være lov til å jobbe i hele sin oppsigelsestid som normalt, med mindre arbeidsavtalen sier noe annet, dvs. det er en betaling i stedet for varsel punkt eller en hage la punkt. Ikke gjøre eller si noe som kan ødelegge eller alvorlig skade forholdet mellom tillit og trygghet med en ansatt, uten begrunnelse. Ellers kan de trekke seg tilbake og vurdere seg selv på en konstruktiv måte avvist, og hevder urettmessig oppsigelse eller urettmessig avskjed. Usaklig oppsigelse er de viktigste juridiske problem å være klar over når du avviser ansatte (selv om du bør også være forsiktig så du ikke ulovlig å diskriminere). Ansatte er beskyttet mot usaklig oppsigelse etter to års tjeneste Det er visse unntak, noen oppsigelser vil automatisk anses for å være urettferdig, og de ansatte skal ikke være nødvendig å ha to års tjeneste før du gjør et krav.
Disse inkluderer oppsigelser av grunner som graviditet eller fødselspermisjon, handler medlemskap i fagforening, varsling, rapportering av helse-og sikkerhetsrisikoer eller påstanden om lovfestede rettigheter. For mer informasjon les om ulovlig oppsigelse Hva teller som en rettferdig prosess avhenger av den grunn for oppsigelse, men vil normalt innebære å høre på hva den ansatte har å si, og tenker på alternativer til oppsigelse.
Skriftlig advarsel kan det også være behov for å la den ansatte til å forbedre. Å sørge for at oppsigelse er lovlig effektiv bruk klare ord og en pålitelig metode for levering.
Skriftlig varsel er best, men ikke avgjørende, med mindre kontrakten sier så.
Dette er noen typer oppsigelse brev du kan vurdere å bruke: Det er ikke lovpålagt å bekrefte grunn for oppsigelse i skriftlig form, med mindre den ansatte ber om eller er gravid på permisjon på det tidspunktet. Hvis en sysselsetting domstolen bestemmer du har urettmessig avvist noen, at personen kan kreve erstatning mot deg eller for å gå tilbake til å jobbe for deg. Maksimal erstatning for usaklig oppsigelse endringer hvert år I stedet for formell oppsigelse, bør du vurdere om du skal diskutere med de ansatte muligheten av sin avgang på avtalte vilkår, under nye rettslige regler slik at 'pre-oppsigelse forhandlinger'. Dette er en oppsigelse der arbeidsgiver har brutt vilkårene i en arbeidskontrakt. Den mest vanlig eksempel er der hvor arbeidsgiver ikke har gitt tilstrekkelig varsel til arbeidstaker. For mer informasjon les Urettmessig oppsigelse og avskjed og grov tjenesteforsømmelse. Konstruktiv oppsigelse er når en arbeidsgiver begår et seriøst mislighold av arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og ansatt, noe som resulterer i den ansattes oppsigelse. I hjertet av konstruktiv oppsigelse er et brudd på plikten til tillit og tillit mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Denne plikten forplikter ansatt og ansatt ikke til å handle på en måte som kan undergrave ansettelsesforholdet.
Du kan redusere sannsynligheten for Sysselsetting og Diskrimineringsnemnda krav ved å sørge for ansatte klager er løst på en hensiktsmessig måte.
